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AssCompact 06/2020

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BETRIEBLICHE

BETRIEBLICHE ALTERSVERSORGUNG ©peterschreiber.media - stock.adobe.com Zu den Beratungspflichten des Arbeitgebers Muss ein Arbeitgeber oder Berater Gesetzgebungsverfahren beobachten, um einen Arbeitnehmer, der eine Entgeltumwandlung machen will, über Änderungen der Rechtslage zu informieren? Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Hamm besteht eine solche Informationspflicht, das Bundesarbeitsgericht ist da anderer Auffassung. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat in einem Urteil vom 06.12.2017 (4 Sa 852/17) den Arbeitgeber zum Schadensersatz verurteilt, weil dieser einen Arbeitnehmer, der am 23.09.2003 eine Entgeltumwandlung verlangt hatte, nicht darauf hingewiesen hatte, dass zum 01.01.2004 Kapitalauszahlungen von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung (bAV) in der Kranken- und Pflegeversicherung beitragspflichtig wurden. Auch wenn bei einer im April 2003 durchgeführten Betriebsversammlung die gesetzliche Neuregelung noch nicht bekannt gewesen sei, sei der Berater des Arbeitgebers in der Lage gewesen, diesen auf die geplante Neuregelung hinzuweisen. Dann wäre der Arbeit - geber nach Durchführung der Informationsveranstaltung in der Lage gewesen, die Arbeitnehmer durch Informationsschreiben oder Merkblätter zu informieren, dass eine gesetzliche Neuregelung kommen könne. Da dies nicht geschehen sei, sei der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig. Bundesarbeitsgericht versus LAG Hamm Von Margret Kisters-Kölkes, Rechtsanwältin und Steuerberaterin Dieser Wertung ist das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 18.02.2020 (3 AZR 206/18) nicht gefolgt. Die Informationen, die der Arbeitgeber auf der Betriebsversammlung gegeben habe, seien überobligatorisch gewesen. Da bei dieser Informationsveranstaltung überhaupt keine Aussagen zur Beitragspflicht in der Sozialversicherung gemacht worden seien, sei der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet gewesen, über anstehende Gesetzesänderungen zu informieren. Denn die Entscheidung des Arbeitnehmers, eine Entgeltumwandlung zu verlangen, beruhte nicht auf Informationen, die der Arbeitgeber gegeben hatte. Folglich fehlte es an der Kausalität. Damit konnte beim BAG offenbleiben, ob den Arbeit - geber überhaupt überobligatorische Informationspflichten treffen können. Das BAG bleibt bei diesem Urteil auf der Linie, die es bisher schon vorgegeben hatte. Wenn der Arbeitgeber von sich aus Informationen erteilt, dann müssen diese richtig und vollständig sein. Eigene Informationspflichten treffen den Arbeitgeber erst dann, wenn der Arbeitnehmer von sich aus die Entgeltumwandlung verlangt hat. Eine Information darüber, dass der Arbeitnehmer das Recht hat, eine Entgeltumwandlung gemäß § 1a Betriebsrentengesetz (BetrAVG) zu verlangen, hat der Arbeitgeber nicht zu geben (21.01.2014, 3 AZR 807/11). Erst wenn der Arbeitnehmer die Entgeltumwandlung verlangt hat, muss der 50 Juni 2020

Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die Modalitäten informieren, wie sein Anspruch konkret umgesetzt wird. Dazu gehören Informationen zum Durchführungsweg, zum Umfang der Versorgungsleistung einschließlich etwaiger Wahlrechte, die Benennung des Versorgungsträgers sowie des maßgeblichen Tarifs. Der Arbeitnehmer entscheidet dann, ob er zu den vom Arbeitgeber genannten Konditionen eine Entgeltumwandlung vornehmen will und wie hoch der Betrag sein soll, der für die Entgeltumwandlung verwendet wird. Haftungsrisiken für Unternehmen Da der Arbeitgeber ein einseitiges Vorgaberecht nur bei den versicherungsförmigen Durchführungswegen (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds) hat, ist die Versorgungseinrichtung nach §§ 234k ff. Versicherungsaufsichtsgesetz (VAG) verpflichtet, den künftigen Versorgungsanwärter weitergehend zu informieren. Insbesondere muss der Versorgungsträger nach § 234m VAG seit dem 13.01.2019 Informationen erteilen, zum Beispiel zu den Versicherungsbedingungen, zur Laufzeit des Vertrages, zu den Steuerregeln sowie zur Beitragspflicht in der Kranken- und Pflegeversicherung. Der Arbeitgeber ist gut beraten, wenn er sich auf die Informationen beschränkt, die er dem Arbeitnehmer geben muss. Geht er über das Notwendige hinaus, schafft er für sein eigenes Unternehmen Gefahrenquellen, die Haftungsansprüche begründen könnten. Beschränkung nicht förderlich für Verbreitung der bAV Eine solche Beschränkung auf das Wesentliche fördert nicht die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung, wie sie der Gesetzgeber anstrebt. Aber es ist für einen Arbeitgeber – welcher Größe auch immer – nahezu unmöglich, Gesetzgebungsverfahren zu verfolgen. Dies zeigt der vorliegende Sachverhalt mit aller Deutlichkeit. Das rechtliche und finanzielle Umfeld sollte für die gesetzlichen Krankenkassen verbessert werden. Das Gesetzgebungsverfahren zur Modernisierung des Gesundheitssystems wurde am 16.06.2003 eingeleitet. In diesem Entwurf war lediglich vorgesehen, dass der Beitragssatz für laufende Betriebsrenten von 50% auf 100% erhöht werden sollte. Dies war der Beitragssatz, der seit dem 01.01.1983 zu zahlen war. Eine Beitragspflicht für Kapitalzahlungen war in dem Entwurf nicht vorgesehen. Der federführende Ausschuss für Gesundheit und soziale Sicherung hat Ende Juni 2003 über vier Tage sachverständige Verbände aus dem Gesundheitswesen angehört, aber auch Einzelsachverständige. Zu dieser Anhörung war die Arbeits - gemeinschaft für betriebliche Altersversorgung (aba) nicht geladen, was sie in einem Schreiben vom 24.06.2003 ausdrücklich rügte. Sie hat den Ausschuss ausdrücklich gebeten, im weiteren Gesetzgebungsverfahren beteiligt zu werden. Die Beratungen im Ausschuss wurden Ende Juni bzw. Anfang Juli 2003 ausgesetzt, weil ein die Parteien übergreifender Konsens im Raum stand. Mit einem Gesetzentwurf vom 08.09.2003 wurde erstmals die Verbeitragung von Einmalzahlungen ins Verfahren eingebracht. Es fand eine zweite Sachverständigenanhörung statt, an der die aba wiederum nicht beteiligt war. Die Beratungen wurden dann am 24.09.2003 abgeschlossen. Das Gesetz wurde im November 2003 im Bundesgesetzblatt verkündet. Überforderung von Arbeitgebern Wenn noch nicht einmal der Fachverband für betriebliche Altersversorgung im Gesetzgebungsverfahren angehört wurde, wie soll dann ein „normaler“ Arbeitgeber solche gesetzlichen Entwicklungen mitbekommen? Es handelte sich ja nicht um ein Gesetzgebungsverfahren zur Altersversorgung oder gar zur betrieblichen Altersversorgung, sondern zur Krankenversicherung! Über die gesetzlichen Entwicklungen hat die aba erstmals 2004 berichtet. Würde man von einem Arbeit - geber oder einem Fachberater für betriebliche Altersversorgung verlangen, dass derartige Gesetzgebungsverfahren in ihren Details verfolgt werden, würde man sie überfordern. Folglich ist es sehr zu begrüßen, dass das BAG nicht dem Anforderungsprofil des LAG Hamm gefolgt ist. Gesetzgebungsverfahren noch nicht abgeschlossen Dies ist kein Freibrief für die bAV-Fachberater. Selbstverständlich müssen sie sich über Entwicklungen in der betrieblichen Altersversorgung auf dem Laufenden halten und auch Gesetzgebungsverfahren „in groben Zügen“ verfolgen. So hätten sie einen Arbeitgeber, der neu seine betriebliche Altersversorgung bei einer regulierten Pensionskasse umsetzen will, heute darüber zu informieren, dass nach heutigem Kenntnisstand eine Beitragspflicht zum Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) bei einer solchen Umsetzung entstehen wird. Mit einem solchen Hinweis kann der Arbeitgeber vor der Beitragspflicht geschützt werden, indem ihm geraten wird, eine Umsetzung zu wählen, die keine Beitragspflicht auslöst (Direktversicherung). Das Gesetzgebungsverfahren ist noch nicht abgeschlossen. Geplant ist aber, dass noch im Juni 2020 die Verkündung im Bundesgesetzblatt erfolgt. W Juni 2020 51

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