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AssCompact 07/2020

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ANZEIGE Betriebliche Vorsorge für Spitzenkräfte – Optimale Lösungen für Leistungsträger Qualifiziertes Fach- und Führungspersonal zu finden und dauerhaft zu binden, wird immer schwieriger. Daran hat sich auch in Pandemiezeiten nichts geändert. Die Menschen in Deutschland werden immer älter, während sich die Geburtenrate konstant auf einem niedrigen Niveau bewegt. Diese Entwicklung macht sich auf dem Arbeitsmarkt seit einigen Jahren zunehmend bemerkbar: In vielen Branchen gibt es mehr freie Stellen für Fach- und Führungskräfte als geeignete Bewerber. Was bedeutet das konkret? Qualifizierte Fachkräfte haben immer öfter die Wahl zwischen mehreren attraktiven Arbeitgebern und stellen dabei hohe Anforderungen. Auch wenn sie einmal ihre Auswahl getroffen haben, ist ein dauerhafter Verbleib im Unternehmen nicht garantiert, sondern von verschiedenen Rahmenbedingungen abhängig: Dazu zählen attraktive Vergütungsmodelle, flexible Vergütungsformen mit Steuerspareffekt und auch Möglichkeiten für einen vorgezogenen Ruhestand. Gelingt es den Unternehmen nicht, ihre Spitzenkräfte zu halten, droht ständige Fluktuation, die zu betriebswirtschaftlichem Mehraufwand führt. Fachwissen und Kundenbeziehungen können verloren gehen, die Kosten für Ausbildung und Schulungen steigen, und die Suche nach neuen Mitarbeitern kostet viel Zeit und Geld. Letztendlich ist häufiger Personalwechsel gleichbedeutend mit einem Verlust an Wettbewerbsfähigkeit. Was wollen Leistungsträger? Es geht also aus Sicht des Unternehmens darum, potenziellen Fach- und Führungskräften ein attraktives Angebot zu machen und diejenigen, die bereits im Unternehmen sind, dauerhaft zu binden. Daraus ergibt sich unmittelbar die Frage, welches Angebot diese Personengruppe überhaupt als attraktiv einschätzt, oder anders ausgedrückt: Was wollen Fach- und Führungskräfte? Für viele Spitzenkräfte ist nicht nur das Monats- oder Jahresgehalt interessant, sondern sie bewegt auch die Frage, wie sie das bisher Erreichte für sich und ihre Familie sichern können. Dies bezieht sich sowohl auf ihr Einkommen im Ruhestand als auch auf die Frage, welche Absicherung bei Berufsunfähigkeit oder vorzeitigem Ableben besteht. Marcel Basedow, Leiter Maklervertrieb Süd der Allianz Lebensversicherungs-AG und Vorstand der Allianz Pensionsfonds AG Gutverdiener haben eine vergleichsweise große Versorgungslücke im Alter. Denn steigt das Monatsgehalt über die Beitragsbemessungsgrenze (BBG) für die gesetzliche Rentenversicherung 1 , wächst der Rentenanspruch nicht mehr weiter – die Versorgungslücke für das Gehalt oberhalb der BBG beträgt also per Definition 100%. Spitzenkräfte müssen also bei Renteneintritt ohne zusätzliche Absicherung mit erheblichen Einbußen rechnen. Hinzu kommt, dass die derzeit niedrigen Renditen für sichere Anlagen am Markt eine auskömmliche Zusatzabsicherung auf rein privater Basis zunehmend erschweren. Hier sind also innovative Konzepte gefragt, die Sicherheit und gleichzeitig die Chance auf attraktive Renditen bieten! Zusätzlich ist zu beachten, dass Spitzenkräfte aufgrund ihres höheren Einkommens und der Progression hohe Steuersätze haben und dadurch insbesondere unregelmäßige Gehaltsbestandteile wie Bonuszahlungen mit hohem Steuerabzug belastet werden. Für den Fall, dass Spitzenkräfte mit eigenen Zahlungen für ihr Alter vorsorgen wollen, sollte eine passgenaue Lösung also immer auch aus steuerlicher Sicht optimiert werden. Leistungsträger im Unternehmen haben hohe Ansprüche an sich. Damit steigt die Belastung. Psychische Erkrankungen wie Burn-out sind inzwischen die Hauptursache dafür, dass jeder vierte Arbeitnehmer berufsunfähig wird. Die gesetzliche Erwerbsminderungsrente liegt im Durchschnitt bei nur rund 650 Euro. 2 Für Spitzenkräfte ist zusätzliche Arbeitskraftabsicherung darum besonders wichtig! Lebensunterhalt, Ausbildung der Kinder oder Immobiliendarlehen – all das muss bei Verlust des Einkommens weiterfinanziert werden. Selbst die gesetzliche „Große Witwenrente“ leistet durchschnittlich nur 590 Euro für Frauen. Männer erhalten sogar noch weniger. Im Ergebnis zeigt sich, dass ein gutes Gehalt und ein attraktives Arbeitsumfeld längst nicht mehr ausreichen, um im Wettbewerb um die Besten zu bestehen. Vielen Spitzenkräften sind drei Themen besonders wichtig: der effiziente Aufbau einer zusätzlichen Altersvorsorge, die Absicherung für sich sowie die Absicherung der eigenen Familie. Die Allianz stellt Arbeitgebern daher ein Versorgungspaket zur Verfügung, welches das Erreichen aller beschriebenen Ziele ermöglicht: das Allianz Spitzenkräfte-Konzept. 38 Juli 2020

Mit dem Spitzenkräfte-Konzept können Arbeitgeber ihren Mitarbeitern ein Versorgungspaket bieten, das die hohen Versorgungslücken nicht nur verringern, sondern sogar vollkommen schließen kann. Finanziert wird die Versorgung sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber. Das Konzept besteht aus drei Bausteinen: der BasisVorsorge, der TopVorsorge und der FlexiVorsorge. Die Einzahlungen sind dabei grundsätzlich steuerfrei, und es stehen in der Regel alle modernen Vorsorge konzepte von Allianz Leben zur Verfügung: auf der einen Seite die Vorsorgekonzepte mit Komfort, Allianz Perspektive und Allianz KomfortDynamik, bei denen sich die Experten der Allianz komplett um die Kapitalanlage kümmern; auf der anderen Seite die Vorsorgekonzepte mit Wahlmöglichkeit, Allianz IndexSelect und Allianz InvestFlex, bei denen Arbeitgeber die Möglichkeit haben, bei der Kapitalanlage mitzuentscheiden. 3 Diese Wahlmöglichkeit können Arbeitgeber auch an ihre Arbeitnehmer übertragen. Alle Vorsorgekonzepte haben gemeinsam, dass das Sicherungsvermögen von Allianz Leben die Basis für eine effiziente Garantieabsicherung bildet. Zudem kann bei allen Bausteinen eine umfassende Risikoabsicherung mit Einkommens- sowie Hinterbliebenenschutz mit eingeschlossen werden. BasisVorsorge – Anspruch erfüllt Mit der Allianz Direktversicherung als BasisVorsorge erfüllen Arbeitgeber zunächst einmal den gesetzlichen Anspruch ihrer Mitarbeiter auf betriebliche Altersversorgung. Die Mitarbeiter wandeln dabei einen Teil ihres Gehalts um und bauen sich eine Grundversorgung auf. Pro Jahr sind aktuell bis zu 7.452 Euro steuerfrei. Sozialversicherungsfreiheit hingegen besteht nur bis zu 3.726 Euro, diese ist bei Entgeltverzicht oberhalb der BBG jedoch zunächst irrelevant und spielt erst wieder bei der Frage der Verbeitragung der Leistungen im Rentenalter eine Rolle. Hier kommt es insbesondere darauf an, ob eine freiwillige gesetzliche oder private Kranken- und Pflegeversicherung vorliegt. Auch ein Angebot über den Allianz Pensionsfonds ist möglich, der aufgrund höherer Freiheitsgrade in chancenreichere Kapitalanlagen investieren kann. TopVorsorge – Abheben vom Wettbewerb Mit dem Baustein TopVorsorge können Unternehmen für ihre besten Mitarbeiter regelmäßige Beiträge in die Allianz Unterstützungskasse investieren und sich so vom Wettbewerb absetzen. Dank der unbegrenzt steuerfreien Dotierung können sie ihren Mitarbeitern eine Top-Versorgung bieten und auch hohe Versorgungs - lücken schließen. Die Unterstützungskasse ist verwaltungsarm und bilanzneutral. Zudem bietet sie einen zusätzlichen Steuervorteil, falls sich der Mitarbeiter bei Rentenbeginn für eine Kapitalauszahlung entscheidet: In diesem Fall kann die sogenannte Fünftelungsregelung nach § 34 EStG in Anspruch genommen werden. FlexiVorsorge – Variabel fürs Alter vorsorgen Mit der FlexiVorsorge können Unternehmen ihren Mit - arbeitern die Möglichkeit bieten, variable Gehalts - bestandteile – also zum Beispiel Boni, Tantiemen und Sonderzahlungen – in eine zusätzliche Altersvorsorge zu investieren. Die Versorgung wird dabei mittels einer Pensionszusage realisiert, die der Arbeitgeber mit einer Rückdeckungsversicherung der Allianz adäquat aus - finanzieren kann. Entspricht die Rückdeckungsversicherung in Art, Höhe und Fälligkeit der Pensionszusage und ist an den Arbeitnehmer verpfändet, so liegt eine sogenannte wertpapiergebundene Pensionszusage vor. 4 Dies bedeutet, dass die Rückstellungen in der Handelsbilanz gemäß § 253 HGB dem Aktivwert der Rückdeckungsversicherung entsprechen und im Ergebnis auf „null“ saldiert werden kann. Die Eigenkapitalquote in der Handels - bilanz des Unternehmens wird also bei dieser Ausgestaltung der Pensionszusage nicht belastet. Nimmt der Mitarbeiter diese Möglichkeit der Vorsorge wahr, profitiert er von hohen Steuervorteilen, da zum Beispiel Bonuszahlungen nicht sofort versteuert werden müssen, sondern als Bruttogehaltsumwandlung ohne Abzüge in seine Altersvorsorge fließen. Zwar ist die Leistung im Alter zu versteuern und gegebenenfalls zu verbeitragen – in der Rentenphase greift dann aber in den meisten Fällen ein niedrigerer Steuersatz und der Mitarbeiter kann wie bei der Unterstützungskasse von der Fünftelungsregelung Gebrauch machen, wenn er sich für eine Kapitalauszahlung entscheidet. Fazit Im Ergebnis bleibt festzuhalten, dass neben der privaten Absicherung über Riester- und Basisrenten auch über den Betrieb attraktive Möglichkeiten für Spitzenkräfte realisiert werden können. Die Verteilung der Beitragslast kann individuell pro Baustein zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt werden. Damit haben Arbeit - geber alle Instrumente in der Hand, den vielumworbenen Spitzenkräften attraktive Angebote für eine Spitzen - versorgung zu machen. Denn entscheidend für die finanzielle Attraktivität einer Stelle ist für viele Bewerber nicht nur das Gehalt, sondern das Gesamtpaket aus Gehalt, Boni, betrieblicher Altersversorgung und anderen betrieblichen Nebenleistungen. 1 Die Beitragsbemessungsgrenze liegt im Jahr 2020 bei monatlich 6.900 Euro (West) bzw. 6.450 Euro (Ost). 2 Quelle: Deutsche Rentenversicherung/Institut Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg/Essen. 3 Eine Besonderheit stellt der Durchführungsweg Unterstützungskasse dar, bei dem die Vorsorgekonzepte Allianz Perspektive und Allianz IndexSelect zur Auswahl stehen. 4 Diese Form der Pensionszusage wird seitens Allianz Leben auch BilMoG-Versorgung genannt, da mit dem BilMoG (Bilanzrechtsmodernisierungsgesetz) die Saldierungsmöglichkeit eingeführt wurde. Juli 2020 39

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