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AssCompact 12/2019

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MANAGEMENT & VERTRIEB

MANAGEMENT & VERTRIEB ©concept w - stock.adobe.com Die Assekuranz hat bei der Personalsuche Luft nach oben Auch für die Versicherungsbranche ist es aktuell schwierig, geeignete Fachkräfte zu finden. Oftmals ist dabei externe Hilfe gefragt. Mitunter steht die Personalsuche von Beginn an unter falschen Vorzeichen. Doch wie kann die Suche nach Mitarbeitern gelingen und was gilt es bei der Zusammenarbeit mit externen Personalberatern zu beachten? Versicherern und Maklern fällt es zunehmend schwerer, passende Fach- und Führungskräfte für ihre Unternehmen zu gewinnen. Vielfach holen sie sich Unterstützung für die Personalsuche bzw. für die Auswahl von Mitarbeitern von außen. Dann kommen externe Personalberater bzw. Headhunter zum Einsatz. Welches Bild bietet sich den externen Beratern in Sachen Human Resources (HR) in den Unternehmen? Potenzial der Mitarbeiter sehr genau kennen Ein Mangel an Mitarbeitern und an Bewerbern ist zunächst eine Frage der Unternehmensziele sowie der internen Organisation von Arbeitsinhalten. Die Lösung dieser Aufgabe fällt ganz wesentlich in den Verantwortungsbereich der Unternehmensführung. Primär muss sich das Unternehmen darüber bewusst sein, welchen wertvollen Bestand an Mitarbeitern es hat. Vorgesetzte sollten alle individuellen Kompetenzen ihrer Mitarbeiter kennen und brachliegende Potenziale heben, auch die, die erst auf den zweiten Blick einen betrieblichen Nutzen darstellen. Gleichzeitig sollte der Personalbestand maximal umsorgt werden, eben auch mit Lösungen, die bislang als „geht nicht“ abgetan werden. Kreative Wege zu gehen, um den Teams zu helfen, die anstehenden Aufgaben erfolgreich zu bewältigen, entspricht dem Grundverständnis von Führung. Sind die Erwartungen bei der Suche zu hoch? Wenn ein Unternehmen den weiteren Personalausbau plant, was sind dann K.o.-Kriterien, worauf sollen Unternehmen bei der Suche achten? Und wie verhalten sich Personaler? Klar ist, dass der Ort, das Gehalt und das ausgeschriebene Tätigkeitsprofil für den aktiv Suchenden – und das ist der geringste Teil potenzieller Kandidaten – einen ersten Interessen- bzw. Ausschlussfaktor darstellen. Das maßgeschneiderte Profil ist eher selten, der Wettbewerb um diese Personen hoch, und die Frage der individuellen Passung längst noch nicht beantwortet. Also muss konsequenterweise von Beginn an die Frage nach möglichen alternativen Stellen- und Anforderungsprofilen proaktiv und ergebnisoffen diskutiert werden. Selbstverständlich sind die bisherigen Stationen der Kandidaten von Relevanz, aber wesentlich sind doch die persönlichen Fähigkeiten, die Motivation, das Lernverhalten und die soziale Kompetenz. Es braucht Mut, der meistens großzügig belohnt wird, sich für eine gute „85%-Lösung“ zu entscheiden, als sehr viel länger nach dem nur vermeintlich besseren Kandidaten zu suchen – der leider nach kurzer Zeit wieder geht, weil seine Erwartungen unternehmensseitig nicht erfüllt wurden. Der internen Anpassungs- und Weiterbildung, unterstützt durch externe Seminare, kommt eine wachsende Bedeutung zu. Unzuverlässigkeit trifft auf Unglaubwürdigkeit Die Gründe, warum Unternehmen und Bewerber nicht zusammenkommen, sind so vielfältig wie die Menschen und 124 Dezember 2019

doch so typisch: Die Kritik, dass Unternehmen im Umgang mit Kandidaten unzuverlässig seien, trifft oft zu. Auf der anderen Seite verhalten sich Kandidaten zunehmend unglaubwürdig, völlig unabhängig von Alter und Hierarchiestufe. Jeder, der sich damit beruflich beschäftigt, weiß, wovon ich spreche. Gerade weil der Markt eng ist, müssen wir doch besondere Sorgfalt bei der Mitarbeitersuche walten lassen. Warum gibt es dann real im Jahr 2019 noch derartige Szenarien? Praktikanten selektieren vorliegende Lebensläufe. Selbst erst neu im Unternehmen werden Junior- HR-Referenten mit den schwierigsten Vakanzen betraut. Vom Mailaccount der Auszubildenden werden „individualisierte Absagen“ an Bewerber auf Management ebene versendet. Modernes HR ist gefragt Unternehmen sind die Summe der dort tätigen Menschen, Strategie und Personal sind elementare Führungsaufgaben, HR ist wichtig und beides ist der Fall: Zum einen sind nicht immer die richtigen Personen mit HR betraut, zum anderen werden die Tätigkeiten der Personaler intern nicht wirklich geschätzt. Zu meiner Erfahrung zählt auch, dass man gerade im Bereich Human Resources weder horizontal noch vertikal von einer gendergerechten Ausgewogenheit sprechen kann. Und so viel man aktuell auch tut, so dynamisch man Themen wie „New Work“ vorantreibt: Alles beginnt mit dem ersten Kontakt, die Basics müssen funktionieren. Denn HR ist erst dann gut, wenn es die internen als auch die externen Kommunikationspartner bestätigen. qualitativ essenziellen Merkmalen erfolgreicher Mitarbeitergewinnung sollten folgende Punkte Standard sein: Wer das Suchprofil klar formuliert, der erspart sich Nebengeräusche. Das Alter von Kandidaten muss als Kriterium großzügig auslegt sein. Organisation und Abläufe stimmen perfekt, zügiges Handeln ist nicht fakultativ. Chefs, die mit Kandidaten telefonieren, wirken nach außen, lernen aus jedem Telefonat und kreieren Ideen, Potenziale zu nutzen. Der genannte Ansprechpartner im Unternehmen muss von der Personalsuche persönlich betroffen, kompetent und gut erreichbar sein. Der Entscheider sieht die Unterlagen persönlich und führt zeitnah ein präzises Ersttelefonat, um dankend oder werbend zu kommunizieren. Das Vorstellungsgespräch muss der Vakanz und der Person gerecht werden. Eindeutige Aussagen zum weiteren Vorgehen sind das Minimum. Zusagen werden pünktlich eingehalten, gerade in der Assekuranz. Positive Kommunikation auf Augenhöhe ist alternativlos. Zusammenarbeit mit externen Beratern Natürlich gibt es den Nachwuchs- und Fachkräftemangel, allein schon regional, spartenspezifisch und finanziell. Auch das Renommee des Unternehmens spielt eine bedeutende Rolle. Und wer keine Mitarbeiter findet, nutzt externe Hilfe. Selbst erfolgreich suchende Unternehmen ergänzen ihre Aktivitäten gerne durch Personalberater. Wenn man sich für einen Profi zur Unterstützung entscheidet, muss man sorgfältig auswählen, alles sollte passen. Nur so kann die Zusammenarbeit bzw. letztlich auch die erfolgreiche Mitarbeitersuche gelingen. Kluge Gesprächspartner hören zu und nehmen Hinweise an, denn der Berater ist ein Verbündeter. Und der kostet Geld. Selbst - bewusste Entscheider diskutieren fast nie über das Honorar. Wir stehen, nicht nur beim Nachwuchs, im Wettbewerb mit anderen Branchen: In diesem Sinne wünsche ich uns gemeinsam viel Erfolg. W Für Personaler wie auch Bewerber gilt: Wer gewinnen will, muss reale Erwartungen und interessante Profile haben, muss bereit sein, andere Positionen zu respektieren und ab dem Erstkontakt überzeugen. Und ja, es braucht fast tägliche Übung, keiner kann HR von Geburt. Erste Grundlagen im Recruiting Abgesehen von unternehmensspezifischen Momenten, dem Marketing, den Social-Media-Aktivitäten und weiteren, Von Jan Hauke Krüger, Headhunter, Personal- und Managementberatung Dezember 2019 125

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